תקנות למניעת הטרדה מינית בעבודה

לעיתים קרובות, מקום העבודה הוא מרחב אינטימי, שעשוי להקשות על עובד שעבר הטרדה מינית להגיש תלונה בשל חשש לאבד את פרנסתו או לפגום בקשריו עם עמיתיו לעבודה. על מנת למנוע מצב שבו עובד שעבר הטרדה מינית ייאלץ להתפטר מעבודתו או יחשוש מהגשת תלונה ומהכתמת שמו, הותקנו תקנות למניעת הטרדה מינית בעבודה, המסדירות את חובת המעסיק במניעת הטרדות מיניות ובטיפול בהן.

השם המדויק של התקנות: תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998, אך כאן, למען הנוחות, ייעשה שימוש בשם המקוצר שבכותרת.

חובות המעסיק

תקנות למניעת הטרדה מינית בעבודה נועדו על מנת להסדיר את חובות המעסיק בעניין הטרדה מינית במרחב התעסוקתי. התקנות מטילות על המעסיק שתי חובות עיקריות – נקיטת אמצעים למניעת הטרדה מינית והתנכלות במקום העבודה וטיפול יעיל וללא דיחוי במקרה של הטרדה מינית או התנכלות.

תקנות אלו מסדירות את חובות המעסיק ביחס לתקנון למניעת הטרדה מינית, תוכנו ודרכי פרסומו,  את תפקידי האחראי למניעת הטרדה מינית והליך מינויו, את דרך הגשת התלונה ובירורה ועוד.

החובה לעמוד בתקנות עומדת על כלל המעסיקים. אי עמידה בהן עשויה לחשוף את המעסיק לכתבי אישום או קנסות על ידי משרד העבודה, ולתביעה אזרחית על ידי עובדים שחוו הטרדה מינית או התנכלות במקום העבודה.

 

אמצעים למניעת הטרדה מינית

הדרכה והסברה במקום העבודה

התקנות קובעות כי על המעסיק ליידע את כל עובדיו על האיסור על הטרדה מינית והתנכלות, ולדרוש מהם להימנע מהתנהגויות אלו במסגרת יחסי העבודה. כמו כן, על המעסיק להבהיר לעובדיו כי מוטלת עליו אחריות לנקוט כל אמצעי למניעת מעשים מסוג זה, וליידע אותם על חובותיו כמעסיק.

כמו כן, המעסיק מחויב לאפשר לעובדיו להשתתף בזמן שעות העבודה בפעולות הסברה והדרכה שמטרתן למנוע הטרדה מינית, כל עוד הן מאורגנות על ידי ארגון עובדים או ארגון מוכר, ושפעילותן אינה פועלת במהלך התקין של העבודה.

לחלופין, המעסיק יכול לערוך פעולות הדרכה והסברה מסוג זה בעצמו.

 

מינוי אחראי

על המעסיק למנות אדם מטעמו לאחראי, שבמסגרת תפקידיו עליו לקבל תלונות, להעניק ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים, ולקיים בירורים על מנת להמליץ למעסיק על הטיפול הנדרש במקרה של הטרדה מינית או התנכלות במקום העבודה.

התקנות דורשות מהמעסיק למנות, ככל שניתן, אחראי בעל כישורים מתאימים וניסיון רלוונטי, כאשר לכל אחראי יש למנות ממלא מקום. כמו כן, יש עדיפות למינוי אישה לאחראית. אם עולה הצורך, יש למנות יותר מאחראי אחד. במקרה כזה, יש למנות אישה אחת לפחות מבין כל שני אחראים.

האחראי הממונה אינו חייב להיות עובד במקום העבודה שבו הוא משמש כאחראי. יחד עם זאת, מעסיק שמעסיק פחות מעשרה עובדים, רשאי למנות את עצמו כאחראי, כל עוד הוא ממלא את כל התפקידים הנדרשים על פי חוק.

 

טיפול במקרים של הטרדה מינית

הליך הגשת התלונה

תלונה על התנכלות או הטרדה מינית במקום בעבודה תוגש לידי אחראי. את התלונה ניתן להגיש בכתב או בעל פה, על ידי המתלונן או אדם אחר מטעמו.

על האחראי לרשום את תוכן התלונה ועל המתלונן – או על בא כוחו – יש לחתום על התלונה על מנת לאשרה ולקבל עותק.

אם הנילון (מושא התלונה) הוא האחראי, או שהאחראי הוא בעל נגיעה אישית לנושא, תוגש התלונה לממלא מקומו של האחראי או למעסיק, בהיעדרו של ממלא המקום.

 

בירור תלונה או מקרה

בירור תלונה יתבצע על ידי האחראי, באופן היעיל ביותר וללא דיחוי, תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של הצדדים הרלוונטיים, ושמירה על דיסקרטיות. עליו ליידע את המתלונן על דרכי הטיפול במקרה ולפעול לבירור התלונה.

המעסיק, מצידו, מחויב להגן על המתלונן מפני פגיעה במשרתו, או בביטחונו בעת שהותו בעבודה – במידת הצורך, יורחק הנילון מהמתלונן, וכל גורם שיש בו כדי לשבש את בירור התלונה, יטופל בהתאם (כמו הפרעות לתפקודו של המתלונן בעבודה, איומים מצד עמיתים ועוד).

במקרה שנודע למעסיק או לממונה מטעמו על הטרדה מינית או התנכלות אך לא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, על המעסיק להעביר את המקרה לבירורו של האחראי. על האחראי לקיים בירור על המקרה וכן לבדוק מדוע לא הוגשה תלונה, או מדוע המתלונן חזר בו מתלונתו.

 

טיפול במקרה של הטרדה מינית או התנכלות

לאחר קבלת הסיכום וההמלצות מהאחראי, למעסיק יש עד שבעה ימי עבודה להפעיל את סמכויותיו, ולפרט את החלטתו בהודעה מנומקת בכתב לנילון, למתלונן ולאחראי על נקיטה באחת הדרכים הבאות:

  • פתיחה בהליך משמעתי בהתאם לנהלים.
  • לנסח כללי התנהגות ולתת הוראות חדשות לצדדים הרלוונטיים, על מנת למנוע הטרדה מינית או התנכלות נוספות, או בשביל לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן בעקבות ההטרדה או ההתנכלות. לדוגמא – חידוד נהלי ההתנהגות בעבודה, הרחקת הנילון מהמתלונן ועוד.
  • אי נקיטת צעד כלשהו.

המעסיק רשאי לשנות את החלטתו בהתאם לשינוי נסיבות או לעכב את ביצועה. עליו למסור על כך הודעה מנומקת לכל הגורמים הרלוונטיים.

 

קביעת תקנות למניעת הטרדה מינית בעבודה

מעסיק שמעסיק מעל ל- 25 עובדים, צריך לערוך התאמות בתקנון לדוגמא הנכלל בתקנות ולכלול בו פרטים חשובים רבים שמפורטים בתקנות.

בין היתר, על המעסיק לפרסם את התקנון במקום נגיש ובולט אחד לפחות. במשרד גדול ומרובה חדרים, לדוגמא, עליו לפרסם אותו ביותר ממקום אחד.

מעסיק שמעסיק 25 עובדים ומטה, רשאי לפרסם את התקנון לדוגמא, המופיע בתקנות למניעת הטרדה מינית בעבודה.

 

אי קיום הוראות התקנות או טיפול ראוי בהטרדה מינית בעבודה

מעסיק שלא קיים את הוראות התקנות למניעת הטרדה מינית בעבודה או לא טיפל כראוי בהטרדה מינית בעבודה

במקרה שהמעסיק לא קיים את חובותיו על פי התקנות למניעת הטרדה מינית במקום העבודה (למשל לא פרסם תקנון, לא מינה אחראי) במקרה שהמעסיק  לא קיים בירור של תלונה בהתאם למתחייב עפ"י התקנות, לנפגעות או נפגעי ההטרדה המינית תהיה עילה לתביעה אזרחית  גם נגד המעסיק.

היעזרות בעורך דין המתמחה בייצוג נפגעות ונפגעי הטרדה מינית בעבודה, עשויה לשפר משמעותית את סיכוייכם למצות את הדין עם המטריד ובמידת הצורך גם עם המעסיק, ואף לסייע לכם בקבלת פיצויים משמעותיים.

אם אתם או מישהו שאתם מכירים חשים כי עברתם הטרדה מינית במקום העבודה, אנו מזמינים אתכם ליצור קשר בהקדם. עוה"ד דורון ויינרייך מתמחה באופן בלעדי בייצוג נפגעות ונפגעי תקיפה והטרדה מינית, וחורט על דגלו את ערך המקצועיות, אנושיות וייצוג נפגעות ונפגעים בלבד.

המידע באתר זה רלוונטי, חשוב ומועיל ככל שיהיה, אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לו, אינו מהווה עידוד לנקוט בפעולה משפטית או להימנע ממנה וכמובן אינו תחליף לפגישה אישית, רגישה, אמפתית ודיסקרטית עם עורך דין דורון ויינרייך.

עו"ד דורון ויינרייך מתמחה באופן בלעדי בייצוג נפגעות ונפגעי הטרדה מינית, תקיפה מינית ועבירות מין ואינו מייצג את הפוגעים בשום אופן ובשום מחיר. כל נקיטת פעולה או הימנעות ממנה מבלי להתייעץ לפני כן עם עו"ד דורון ויינרייך הינה על אחריות מבצע הפעולה או הנמנע ממנה בלבד.

צור קשר עכשיו לקבלת ייעוץ וליווי מקצועי:
דילוג לתוכן